Мотивация и премиальные системы

Дискуссия о психологических аспектах при определении состава рабочих обязанностей предусматривает рассмотрение факторов, которые имеют значение для удовлетворенности работой и мотивации. В дополнение к этим психологическим факторам существуют денежные факторы. Деньги часто выступают в роли не только финансового, но и психологического мотиватора. Денежные вознаграждения принимают форму бонусов, участия в прибылях и премиальных системах.

Бонусы, типично выплачиваемые наличными деньгами или акциями, часто используются для вознаграждения менеджерского состава.

Система участия в прибылях предусматривает, что какая-то часть прибыли предназначается к распределению между работниками. Вариант участия в прибыли – это разделение выручки, которое вознаграждает работников за внесенные улучшения в производительность организации. Самое популярное – это план Сканлона (Scanlon), когда любое уменьшение в стоимости труда делится между менеджментом и трудом.

Подход к участию в прибылях используется корпорацией Panhandle Eastern в Хьюстоне, штат Техас. Если компания зарабатывает, по крайней мере, 2,00 долл. на акцию, то это дает возможность работникам получать в конце года бонус в 2% от их заработной платы. Когда Panhandle зарабатывает 2,10 долл. на акцию, то бонус поднимается до 3%. Работники стали более чутко относиться к работе, с тех пор, как в действие вошел этот план.

мотивация и премиальные системыПремиальные системы, базирующиеся на производительности отдельных работников и групп, используются почти в половине производственных фирм Америки. Эти системы часто требуют, чтобы работники или команды достигали производительности сверх установленного стандарта. Стандарт может базироваться на времени, отведенном на выполнение задачи, или количестве изготовленной продукции. Сверхурочные и системы сдельной оплаты обычно гарантируют работникам, по крайней мере, базовую ставку.

Оплата труда команд. С увеличением использования команд развиваются различные формы оплаты работы команды. Многие из них основаны на традиционных платежных системах с использованием каких-либо форм бонусов или премиальных систем. Однако, поскольку окружающая среда, в которой работают многие команды, требует перекрестного обучения более широкому спектру работ, были разработаны платежные системы на основе оценки знаний.

Согласно платежным системам на основе оценки знаний (или умений), часть оплаты работника зависит от продемонстрированных им знаний или умений. Системы оплаты на основе знаний разработаны, чтобы вознаградить работников за увеличенный спектр выполняемых ими работ. Некоторые из этих систем оплаты имеют три измерения:

  • горизонтальные умения, отражающие разнообразие задач, которые может выполнять сотрудник;
  • вертикальные умения, которые отражают аспекты контроля и планирования задач;
  • глубина умения, которая отражает качество и продуктивность труда.

Например, в компании Wisconsin Johnsonville Sausage работники получают прибавку к зарплате, только если они овладевают новыми умениями, такими как, например составление графика работы, составление бюджета на работу и контроль качества.

Материалы по теме

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *