Содержание работы

Содержание работы уточняет задачи, которые должны быть выполнены отдельным человеком или группой, и определяется профессиональными обязанностями работника. Важность определения обязанностей как способ управления была подчеркнута еще в XVIII в. экономистом Адамом Смитом (1776 г.).

Профессиональные обязанности работника складываются из семи компонентов, таких как:

  1. специализация;
  2. расширение рабочих обязанностей (экспансия);
  3. физиологические компоненты;
  4. самоуправляемые команды;
  5. мотивация и премиальные системы;
  6. эргономика труда и методы работы;
  7. визуальное рабочее место.

Специализация труда. Адамом Смитом, позднее Анри Файолем, в качестве ключевого принципа управления человеческими ресурсами было предложено разделение труда, также известное как специализация труда.

Разделение труда – это разложение работы на специализированные операции, что позволяло получить такие преимущества как:

  1. развитие скорости работы и дальнейшее обучение работника благодаря многократному повторению одной операции;
  2. меньшие затраты времени благодаря тому, что работнику не нужно было тратить его на смену работы или инструмента;
  3. развитие инструментов специализации и уменьшение капиталовложений;
  4. выплата зарплаты соответствующей уровню мастерства работника.

Английский математик XIX в. Чарльз Бэббидж (1832 г.) определил, что четвертый момент очень важен в эффективности труда. Увеличение оплаты имеет тенденцию следовать увеличению мастерства. Если для выполнения работы требуется владеть только одним навыком, то и оплата – только за этот навык. Если требуется от работника более высокий уровень мастерства, то и потребуется платить за более высокий уровень мастерства. Четыре рассмотренные преимущества специализации действительны и по сей день.

Специализация способствовала снижению издержек труда ремесленников, которые прежде выполняли различные работы. Классический пример специализации труда – это конвейер. В определенных условиях такая технология эффективна, хотя работникам, возможно, приходится выполнять монотонную, отупляющую работу. Уровень заработной платы, однако, для большинства выполняемых работ достаточно высокий.

Относительно высокий уровень заработной платы за самые скромные навыки, востребован- ные на многих работах, приводит к тому, что всегда есть большое количество потенциальных работников и, соответственно, выбор. Это повод для размышления менеджерам, которые несут ответственность за подбор сотрудников на производство. Подсчитано, что 2–3% всей рабочей силы индустриальных наций выполняют высоко специализированную, монотонную работу на конвейерах. Традиционный путь развития и поддержания интереса работника к труду – это правильных подбор работников, хорошая зарплата и премиальные системы.

С точки зрения менеджера, основное ограничение специализированных рабочих мест – это их неспособность вовлечь человека в работу как личность. При специализированном производстве используются в основном только физические способности человека. В постоянно усложняющемся информационном обществе становится необходимым активизировать использование сотрудниками своих умственных способностей. Для этого предусматривается расширение рабочих обязанностей. За последние годы была осуществлена попытка улучшить качество рабочей жизни, перейдя от специализации труда к более разнообразной работе. Этот прием приведен в жизнь принципом, что разнообразие делает работу «лучше» и что работник, таким образом, получает лучшее качество рабочей жизни. Гибкость приносит пользу как работнику, так и организации. Рассмотрим способы повышения разнообразия работы.

Способы изменения работы. Первый подход – это вовлечение, что происходит, когда добавляются задачи, требующие сходных навыков. Ротация – это вариант вовлечения, который подразумевает, что работнику позволяется переходить с одного специализированного места на другое. Разнообразие добавляет видение работником перспектив. Другой подход – это обогащение, при котором к выполняемым задачам добавляется планирование и контроль. Например, продавец универсама несет ответственность за заказы наряду с продажей товаров. Обогащение может рассматриваться как вертикальная экспансия в отличие от горизонтального вовлечения.

Популярный вариант обогащения труда – наделение работников полномочиями: это практическое обогащение труда таким образом, чтобы работники сами принимали на себя ответственность за различные решения, которые обычно считаются прерогативой управляющих персоналом. Наделение полномочиями помогает им чувствовать себя хозяевами на своих рабочих местах и потому у них появляется личный интерес в улучшении производительности. Примером могут служить варианты развития мотивации для улучшения качества труда на основе теории культур управления: теории Х и теории Y Д. МакГрегора и теории – Z У. Оучи.

Американские ученые в области менеджмента Р. Хэкман (R. Hackman) и Гр. Олдхэм (Gr. Oldham), посвятили многие из своих работ определению предпочтительных параметров работы. В результате они предлагают, чтобы работа включала такие параметры, как:

  1. разнообразие умений, т.е. работник должен использовать различные умения и таланты;
  2. идентификация работы, позволяющая работнику видеть свою работу в целом и отличать ее начало от конечного результата;
  3. значимость, важность работы, дающие чувство, что работа имеет значение для организации и общества;
  4. автономия, предполагающая свободу, независимость и равенство;
  5. обратная связь, предоставляющая ясную, своевременную информацию о производительности.

Рассмотренные пять параметров труда хорошо согласуются с вовлечением, обогащением труда и наделением полномочиями работников. Модель активизации реализации умения в процессе работы дается на рис. 9.4.

Агрегатная модель управления работой персонала

Рис. 9.4. Агрегатная модель управления работой персонала

Материалы по теме

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *