Трудовое право

Социальное партнерство в сфере труда, коллективный договор

Основным источником трудового права является Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) вступивший в действие с 1.02.02 г. (в ред. 2009 г.).

В соответствии со ст. 3 и 4 ТК РФ запрещена всякая дискриминация в сфере труда, а также принудительный труд.

трудовое правоСоциальное партнерство в сфере труда – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Представители работников – профсоюзы и их объединения.

Представители работодателей – руководитель организации, уполномоченные им лица, объединение работодателей (некоммерческая организация).

Уровни социального партнерства:

  1. федеральный (устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в РФ);
  2. межрегиональный (в двух и более субъектах РФ, в федеральном округе);
  3. региональный (в субъекте РФ);
  4. отраслевой (в отрасли);
  5. территориальный (в муниципальном образовании);
  6. локальный (в организации).

Формы социального партнерства:

  1. коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;
  2. взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
  3. участие работников, их представителей в управлении организацией;
  4. участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются (трехсторонние) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Вопрос о заключении коллективного договора имеет два аспекта:

  1. вступление в коллективные переговоры;
  2. собственно заключение коллективного договора.

Проявить инициативу о начале коллективных переговоров может любая из сторон. В то же время может сложиться ситуация, когда ни работники, ни работодатель не требуют проведения коллективных переговоров. Это вполне допустимая ситуация. В этом случае коллективный договор не заключается.

Если одна из сторон проявила инициативу о проведении коллективных переговоров, другая обязана в 7-дневный срок вступить в них (ст. 36 ТК РФ). В этом случае в течение 3-х месяцев работодатель и представитель работников должны заключить коллективный договор на согласованных условиях, отразив несогласованные положения в протоколе разногласий (ст. 40 ТК РФ). Неурегулированные разногласия становятся предметом продолжения коллективных переговоров или коллективного трудового спора (ст. 38, 398 – 418 ТК РФ).

Руководитель организации несет административную ответственность за:

  • уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушения установленного срока их заключения (ст. 5.28 КоАП РФ);
  • непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29 КоАП РФ);
  • необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30 КоАП РФ);

Содержание коллективного договора (ст.41 ТК РФ):

  • формы, системы и размеры оплаты труда;
  • выплата пособий, компенсаций;
  • механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
    • занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
    • рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
    • улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
  • экономическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
  • гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
  • оздоровление и отдых работников и членов их семей;
  • частичная и полная оплата питания работников;
  • контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
  • отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
  • другие условия.

В соответствии со ст. 9, 50 ТК РФ условия коллективного договора ухудшающие положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством не подлежат применению.

Коллективный договор заключается на срок не более 3-х лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более 3-х лет. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет действие в течение 3-х месяцев со дня перехода права собственности.

В соответствии со ст. 5.31 КоАП РФ нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению влечет административную ответственность и наказание в виде штрафа. То же предусмотрено за невыполнение соглашения (ст. 5.33 КоАП РФ).

Соглашение – правовой акт, регулирующий социальнотрудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Коллективный договор, соглашение в течение 7 дней со дня подписания направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

Оформление трудового договора

В соответствии со ст. 65 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) при трудоустройстве будущий сотрудник должен предоставить следующие документы:

  • паспорт;
  • трудовую книжку;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • военный билет (удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу);
  • документы об образовании;
  • справка, подтверждающая прохождение медицинского осмотра (для несовершеннолетних, в соответствии со ст. 266 ТК РФ);
  • разрешение на осуществление трудовой деятельности в России (для иностранцев);
  • справка из налоговых органов о предоставлении сведений об имущественном положении + медицинское заключение о состоянии здоровья (при поступлении на государственную службу).

Анкетирование будущего работника не является обязательным и в соответствии со ст. 65 ТК РФ работник вправе отказаться от ее заполнения (тоже касается требования принести характеристики с прежнего места работы).

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими:

  • 16 лет;
  • в случае получения основного общего образования – 15 лет;
  • с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства – 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда;
  • в организации кинематографии, театры, цирки для участия в исполнении (экспонировании) произведений, с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства – младше 14 лет.

Нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости влечет административную ответственность в соответствии со ст. 5.42 КоАП РФ, а за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3-х лет предусмотрена уголовная ответственность в соответствии со ст. 145 УК РФ.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основе заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ст. 68 ТК РФ).

При оформлении приказа в нем указываются следующие сведения:

  • наименование организации;
  • код организации по ОКПО (общероссийскому классификатору предприятий и организаций);
  • код формы документа по ОКУД (общероссийскому классификатору управленческой документации);
  • ФИО работника;
  • наименование структурного подразделения, профессия, должность;
  •  условия приема на работу, характер работы;
  • срок трудового договора (дата начала работы, дата окончания работы (для срочного договора);
  • тарифная ставка (оклад), надбавки;
  • испытательный срок;
  • основание издания приказа (трудовой договор от такого то числа и номер договора).Приказы о приеме на работу хранятся 75 лет и при ликвидации предприятия подлежат сдаче в архив.

Трудовой договор – соглашение между работодателем (организацией, предприятием, учреждением, индивидуальным предпринимателем, физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем) и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), обеспечивать условия труда предусмотренные законодательством, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением работу и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56, 57 ТК РФ).

Трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок или на срок не более 5 лет, в случаях предусмотренных ст. 59 ТК РФ (например, с лицами, обучающимися по очной форме обучения).

В договор может быть включено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст.70 ТК РФ). Срок испытания не может превышать 3 месяца, а для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей – 6 месяцев. Испытание устанавливается только раз при приеме на работу и не может быть увеличено по инициативе работодателя, с последующим внесением изменений в трудовой договор. При неудовлетворительном результате испытания работодатель может расторгнуть трудовой договор в соответствии со ст. 71 ТК РФ, предупредив работника в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указание причин.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания. Работник обязан приступить к работе со дня определенного договором, а если день начала работы не определен – на следующий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель в соответствии со ст. 61 ТК РФ имеет право аннулировать трудовой договор.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения к работе (ст. 67 ТК РФ), а если работник проработал более 5 дней и не имеет трудовой книжки завести ее на работника (ст. 66 ТК РФ).

Трудовой договор регистрируется в журнале регистрации трудовых договоров с работниками предприятия, в котором указываются:

  • дата и номер трудового договора;
  • ФИО работника;
  • должность, место работы;
  • вид работы;
  • срок договора;
  • испытательный срок;
  • расписка работника о получении экземпляра договора;
  • дата и номер приказа;
  • номер дела;
  • дата и номер изменений к трудовому договору.

При заключении трудового договора кадровый специалист под роспись знакомит работника с:

  • коллективным договором, соглашениями;
  • правилами внутреннего трудового распорядка;
  • инструкцией по технике безопасности, противопожарной безопасности;
  • положением по охране труда;
  • положением о служебной, коммерческой тайне предприятия, перечнем сведений содержащих такую тайну;
  • положением об оплате труда, о премировании работников;
  • положением об обработке персональных данных (в соответствии со ст.85 – 90 ТК РФ);
  • положением о структурном подразделении, в которое принимается работник;
  • должностной инструкцией (заверенная работником отдела кадров копия инструкции выдается работнику на руки).

Изменение трудового договора

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Виды переводов:

  • перевод на другую постоянную работу (допускается с письменного согласия работника);
  • перевод на другую работу у того же работодателя на срок до 1 года, а также для замещения временно отсутствующего работника (допускается с письменного согласия работника);
  • перевод до 1 месяца на другую работу в случаях производственной необходимости (чрезвычайные ситуации, простой и др.) с оплатой не ниже прежней (допускается без согласия работника); перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (с письменного согласия работника по ст. 73 ТК РФ);
  • перевод работника к другому работодателю (влечет увольнение по п.5 ст.77 ТК РФ);

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

По причинам связанным с изменением организационных или технологических условий труда допускается изменение трудового договора по инициативе работодателя, за исключением трудовой функции работника. О предстоящих изменениях и причинах их вызвавших, работодатель в соответствии со ст. 74 ТК РФ обязан в письменной форме уведомить работников не позднее чем за 2 месяца.

При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право поднимать вопрос об изменении коллективного договора (трудовых договоров работников) по истечении 3 месяцев со дня перехода прав собственности (ст. 43 ТК РФ). С руководителем организации и главным бухгалтером новый собственник вправе расторгнуть трудовые договоры по п.4 ст.81 ТК РФ не позднее 3 месяцев со дня возникновения права собственности с выплатой компенсации им, предусмотренной ст. 181 ТК РФ ( в размере не ниже 3 месячных заработков работника).

Прекращение трудового договора

Основаниями прекраще‐ ния трудового договора являются:

  1. соглашение сторон (ст.78 ТК РФ); Пояснение: должно быть составлено соглашение об этом в письменном виде.
  2. истечение срока трудового договора (п.2 ст.58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  3. расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ); Пояснение: работник должен предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели.
  4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
  5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
  6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст.75 ТК РФ);
  7. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст.74 ТК РФ);
  8. отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);
  9. отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ст. 722ТК РФ);
  10. обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ);
  11. нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; Пояснение: работнику выплачивается выходное пособие в соответствии со ст. 178 ТК РФ.
  2. сокращения численности или штата работников организации; Пояснение: работнику выплачивается выходное пособие в соответствии со ст. 178 ТК РФ, сокращение штатов проводится в соответствии со ст. 179, 180 ТК РФ.
  3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
  4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; Пояснение: дисциплинарное взыскание должно быть наложено в соответствии со ст. 192 – 194 ТК РФ.
  5. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
      1. прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
      2. появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации…) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; Пояснение: факт опьянения должен быть подтвержден специальным актом об этом, объяснительной работника, а иногда, приказом об отстранении от работы в соответствии со ст.76 ТК РФ.
      3. разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; Пояснение: работник должен быть ознакомлен под роспись с инструкцией о работе с секретными документами.
      4. совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; Пояснение: Схема_1 Действия работодателя в случае хищения
      5. нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
  6. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; Пояснение: например, нарушение своей должностной инструкции, которое создавало реальную угрозу гибели или порчи ценностей, их кражи.
  7. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; Пояснение: аморальными поступками считаются нецензурные высказывания, физическое или психическое насилие над учащимися, ссоры, склоки и драки, неоднократное привлечение педагога к административной или уголовной ответственности и т.п.
  8. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  9. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
  10. представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
  11. пункт утратил силу;
  12. предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
  13. в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

схема

Схема 1.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

  1. призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
  2. восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; Пояснение: при восстановлении работника на прежнюю работу, работника выполнявшего данную работу до момента восстановления переводят с его согласия на другую работу или увольняют.
  3. неизбрание на должность;
  4. осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; Пояснение: в случае назначения наказаний в виде ареста, лишения свободы и т.п.
  5. признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
  6. смерть работника либо работодателя физического лица, а также признание судом работника либо работодателя физического лица умершим или безвестно отсутствующим; Пояснение: умершим гражданин признается если:
    1. отсутствует 5 лет в месте своего проживания, от него и о нем нет сведений и поиски его не дали результата;
    2. гражданин пропал при обстоятельства, могущих свидетельствовать о его смерти (аварии, катастрофы, стихийные бедствия и т.п.) и о нем нет сведений в течение 6 месяцев;
    3. гражданин пропал в зоне военных действий, и о нем нет сведений в течение 2-х лет после окончания боевых действий; гражданин признается безвестно отсутствующим, если от него и о нем нет сведений в течение 1 года.
  7. наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
  8. дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; Пояснение: в соответствии со ст. 3.11 КоАП РФ дисквалификация – это лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях на срок от 6 месяцев до 3-х лет по решению суда.
  9. истечение срока действия, приостановление действия на срок более 2-х месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
  10. прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
  11. отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
  12. приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ.

Прекращение трудового договора по основаниям, указанным в пунктах 2, 8, 9, 10 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных Трудовым Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 ст. 77 Трудового кодекса РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

  • заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
  • заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
  • отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
  • заключения трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения обязанностей работником по трудовому договору;
  • в других случаях, предусмотренных федеральным законом. Прекращение трудового договора в случаях, указанных в части первой настоящей статьи, производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. В случае прекращения трудового договора в соответствии с пунктом 11 ст. 77 Трудового кодекса РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Днем прекращения трудового договора считается последний день работы работника. В этот день работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ, в противном случае работодатель может быть привлечен к материальной ответственности в соответствии со ст. 236 ТК РФ.

Рабочее время и время отдыха

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (т.е. 8 часов в день при 5-дневной рабочей неделе).

По соглашению между работником и работодателем в соответствии со ст. 93 ТК РФ работнику может быть установлено неполное рабочее время, оплата труда при котором производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от

выполненного объема работ. От неполного рабочего времени следует отличать сокращенное рабочее время, которое устанавливается для отдельных категорий работников в соответствии со ст. 92 ТК РФ и не предполагает изменения заработной платы в зависимости от фактически выполненного объема работ.

Продолжительность работы в ночное время (с 22.00 до 6 часов) сокращается на один час без последующей отработки.

Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ст. 99 ТК РФ). Привлечение к сверхурочной работе допускается только с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, за исключением случаев:

  • при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий или стихийного бедствия;
  • при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжение, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
  • при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение 2-х дней подряд и 120 часов в год. Оплата сверхурочной работы производится в соответствии со ст. 152 ТК РФ за первые 2 часа в 1,5 размере, за последующие часы – в 2-ом размере.

В случае простоя – временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера – оплата труда осуществляется в соответствии со ст. 157 ТК РФ в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника.

Время отдыха – время в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

В течение рабочего дня работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2-х часов и не менее 30 мин., который в рабочее время не включается (ст. 108 ТК РФ). Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

Привлечение работников к работе в выходные и праздничные нерабочие дни осуществляется с письменного согласия работника в соответствии со ст.113 ТК РФ, за исключением случаев предусмотренных ч.3 ст. 113 (аналогичных случаям предусмотренным для сверхурочных работ). Оплата труда в этом случае производится не менее чем в двойном размере в соответствии со ст. 153 ТК РФ.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 28 календарных дней. При этом он может быть по соглашению сторон разделен на части в соответствии со ст. 125 ТК РФ, но одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней. Замена отпуска (28 календарных дней) денежной компенсацией не допускается. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечение 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Трудовой кодекс устанавливает требования и по срокам утверждения готового графика отпусков – не позднее чем за 2 недели до начала календарного года (т.е. не позднее 17 декабря).

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работнику по его письменному заявлению при наличии семейных обстоятельств и других уважительных причин в соответствии со ст. 128 ТК РФ.

Оплата труда, гарантии и компенсации

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории России федеральным законом и на 1 января 2009 года составляет 4330 руб.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым и (или) коллективным договором, не могут быть ухудшены по сравнению с нормами действующего трудового законодательства.

Заработная плата выплачивается не реже чем не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Оплата отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала.

Доля зарплаты, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной зарплаты. Исчисление средней заработной платы осуществляется в соответствии со ст. 139 ТК РФ.

За невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат предусмотрена уголовная ответственность в соответствии со ст. 1451 УК РФ. Кроме того, в соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем срока выплаты заработной платы и иных выплат, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных сумм за каждый день задержки. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право в соответствии со ст. 142 ТК РФ, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ст. 137 ТК РФ и общий размер всех удержаний при каждой выплате зарплаты в соответствии со ст. 138 ТК РФ не может превышать 20%; в случаях предусмотренных федеральными законами – 50%; если с работника взыскиваются алименты на детей, возмещение вреда, причиненного здоровью другого лица и т.п. – размер удержаний не может превышать 70%.

Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей.

В соответствии со ст. 165 ТК РФ работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

  • при направлении в служебные командировки (ст. 166 – 168 ТК РФ);
  • при переезде на работу в другую местность (ст. 169 ТК РФ);
  • при исполнении государственных или общественных обязанностей (ст. 170 – 172 ТК РФ);
  • при совмещении работы с обучением ( ст. 173 – 177 ТК РФ);
  • при вынужденном прекращении работы не по вине работника (ст. 178 – 181 ТК РФ);
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ.

Дисциплина труда, дисциплинарная ответственность

Дисциплина труда – это точное исполнение работников своих трудовых обязанностей в соответствии с коллективным договором, индивидуальным трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, действующими у работодателя.

В общем виде, права и обязанности работника и работодателя перечислены в статьях 21 и 22 ТК РФ.

Работников добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности работодатель может поощрить, объявив им благодарность, выдав премию, наградив ценным подарком, почетной грамотой и т.п. Виды поощрений за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

За совершение дисциплинарного проступка (неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение (по пунктам 5, 6, 9 или 10 ч.1 ст. 81 ТК РФ; п. 1 ст. 336 ТК РФ; п. 7 или 8 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ):

  • до применения взыскания от работника необходимо получить письменное объяснение (если по истечение 2-х рабочих дней объяснение не представлено – составляется акт об этом);
  • дисциплинарное взыскание применяется: не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка; позднее 6 месяцев со дня совершения проступка; а по результатам ревизии или аудиторской проверки – позднее 2-х лет со дня совершения проступка;
  • за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;
  • приказ работодателя о применении взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания;
  • сведения о дисциплинарных взысканиях (за исключением увольнения) в отличие от сведений о мерах поощрения работника в трудовую книжку не заносятся;
  • дисциплинарное взыскание в соответствии со ст. 194 ТК РФ сохраняет силу в течение года.

Если работник в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания совершил новый проступок, он может быть уволен по п.5 ст. 81 ТК РФ.

Материальная ответственность

Материальная ответственность – это возмещение материального ущерба (вреда), причиненного виновной стороной в трудовом правоотношении (работником или работодателем).

Работодатель обязан возместить работнику ущерб (вред) в следующих случаях:

  • незаконного лишения работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);
  • причинения ущерба имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);
  • за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ);моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ).Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб (неполученные доходы взысканию с работника не подлежат).

Материальная ответственность работника подразделяется на 2 вида:

  1. полная материальная ответственность – ответственность, состоящая из обязанности работника возместить работодателю прямой действительный ущерб в полном размере в случаях (ст. 243 ТК РФ):
    1. когда в соответствии с законодательством на работника возложена материальная ответственность в полном размере ( касающаяся лиц, непосредственно работающих с денежными или товарными ценностями);
    2. недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
    3. умышленного причинения ущерба;
    4. причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
    5. причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
    6. причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
    7. разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную); причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
  2. ограниченная материальная ответственность ответственность, состоящая из обязанности работника возместить работодателю прямой действительный ущерб в пределах своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ).

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позднее 1 месяца со дня установления размера ущерба. Если сумма ущерба превышает месячный заработок работника или работник не согласен добровольно возместить ущерб – взыскание осуществляется по решению суда. Независимо от вида материальной ответственности общий размер удержаний при каждой выплате зарплаты не должен превышать норм, предусмотренных ст. 138 ТК РФ.

Охрана труда

Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебнопрофилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Работодатель обязан обеспечить:

  • безопасность работников при эксплуатации зданий, оборудования, инструментов и т.п.;
  • применение сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
  • соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;
  • режим труда и отдыха в соответствии с трудовым законодательством и иными актами;
  • приобретение и выдачу за счет собственных средств сертифицированных специальной одежды, обуви, смывающих и обезвреживающих средств и т.п.;
  • обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим на производстве;
  • недопущение к работе лиц, не прошедших обучение и инструктаж по охране труда, обязательные медицинские осмотры (обследования);
  • расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций;
  • проведение аттестаций рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда;
  • и другие обязанности, в соответствии со ст. 212 ТК РФ.

Работник обязан в соответствии со ст. 214 ТК РФ:

  • соблюдать требования охраны труда;
  • правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
  • проходить обучение безопасным методам и приемам работы, инструктаж по охране труда;
  • немедленно извещать руководство о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, об ухудшении своего состояния здоровья;
  • проходить обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры.

В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением, работодатель должен создать службу охраны труда или ввести должность специалиста по охране труда либо осуществлять их функции лично (если в организации небольшой (менее 50 человек) штат работников).

Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится не реже одного раза в 5 лет и включает гигиеническую оценку существующих условий и характера труда, оценку травмобезопасности рабочих мест и учет обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты.

Аттестация носит обязательный характер для работодателя, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности; аттестации подлежат все имеющиеся на предприятии рабочие места.

В состав аттестационной комиссии включают специалистов служб охраны труда, организации труда и заработной платы, главных специалистов, руководителей подразделений организации, медицинских работников, представителей профсоюзных организаций на основании приказа работодателя.

Оценка условий труда – определение фактических значений опасных и вредных производственных факторов, напряженности и тяжести труда.

Производственные факторы подразделяются на:

  • физические (микроклимат, электромагнитное излучение, ультрафиолетовая радиация, производственный шум, вибрация, освещенность и др.);
  • химические (вредные вещества, аллергены, канцерогены, пыль, вещества раздражающего действия и т.п.);
  • факторы тяжести трудового процесса (физическая и динамическая нагрузки, масса поднимаемого и перемещаемого груза, стереотипные рабочие движения, рабочая поза, наклоны корпуса, перемещение в пространстве);
  • факторы напряженности трудового процесса (интеллектуальные, эмоциональные нагрузки, нагрузки на зрительный анализатор, монотонность нагрузок, режим работы).

Результаты обследования сравниваются с гигиеническими критериями оценки и классификации условий труда по показателям

вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса, утвержденными Госкомсанэпиднадзором России 1.09.99 г., Руководство – Р 2.2.755-99.

Травмоопасность – свойство рабочих мест соответствовать требованиям безопасности труда, исключающим травмирование работающих в условиях, установленных нормативно-правовыми актами.

Основной целью аттестации травмоопасности рабочих мест являются:

  • оценка безопасности производственного оборудования (наличие, правильность ведения и соблюдение требований технологической и эксплуатационной документации, проверка общей работоспособности оборудования, наличие средств защиты);
  • оценка безопасности приспособлений и инструментов (наличие, исправность и соответствие нормативным требованиям);
  • оценка обеспеченности средствами обучения и инструктажа (в соответствии с ГОСТ 12.0.004-90 «ССБТ организация обучения безопасности труда»).

При оценке обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты (СИЗ) проверяется: обеспеченность работников СИЗ в соответствии с Правилами обеспечения работников специальной одеждой обувью и другими СИЗ (утв. постановлением Минтруда РФ от 18.12.98 г. No 51) и Перечнем бесплатной выдачи спецодежды, спецобуви и других СИЗ на предприятии, оценка соответствия выданных СИЗ фактическому состоянию условий труда на рабочем месте, а также производится контроль их качества.

По результатам аттестации рабочее место может быть признано:

  • аттестованным (рабочее место соответствует требованиям охраны труда);
  • условно аттестованным (значения вредных и опасных производственных факторов превышают нормы; разрабатывается план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда);
  • не аттестованным (условия труда признаны опасными по многим критериям; рабочее место подлежит незамедлительному переоснащению или ликвидации).

Документы аттестации рабочих мест по условиям труда являются материалами строгой отчетности и подлежат хранению в течение 45 лет. Государственная экспертиза условий труда осуществляется в соответствии со ст. 216 – 2161 ТК РФ.

Обеспечение прав работников на охрану труда включает в себя право работников:

  • на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда (ст. 219 ТК РФ);
  • на обеспечение средствами индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ);
  • на получение молока и лебно-профилактического питания (ст. 222 ТК РФ);
  • на санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание (ст. 223 ТК РФ);
  • на медицинский осмотр за счет средств работодателя (ст. 213 ТК РФ);
  • на обучение и профессиональную подготовку в области охраны труда (ст. 225 ТК РФ).

Несчастные случаи (травма, отравление, тепловой удар, поражение электрическим током, ожог укусы насекомых и т.п.) происшедшими с работниками и другими лицами (студентами, лицами, привлекаемыми к выполнению общественно-полезных работ и др.), участвующими в производственной деятельности работодателя подлежат расследованию и учету.

При несчастном случае на производстве работодатель обязан:

  • немедленно организовать первую помощь пострадавшему и при необходимости доставку его в медицинскую организацию;
  • принять неотложные меры по предотвращению развития аварийной или иной чрезвычайной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц;
  • сохранить до начала расследования несчастного случая обстановку при которой произошло происшествие, а если это невозможно, зафиксировать сложившуюся обстановку путем составления схем, фотографирования, видеосъемки и т.п.;
  • обеспечить своевременное расследование несчастного случая на производстве и его учет;
  • немедленно проинформировать о несчастном случае на производстве родственников пострадавшего (о тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом), а также направить сообщение в органы и организации, определенные ст. 2281 ТК РФ.

Так, при групповом несчастном случае (2 и более человек), тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельны исходом работодатель в течение суток обязан направить извещение в установленной форме:

  • в соответствующую инспекцию труда;
  • в прокуратуру по месту происшествия несчастного случая;
  • в федеральный орган исполнительной власти по ведомственной принадлежности;
  • в орган исполнительной власти субъекта РФ;
  • в организацию, направившую работника, с которым произошел несчастный случай;
  • в территориальные объединения организаций профсоюзов;
  • в территориальный орган государственного надзора, если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому органу;
  • страховщику по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Расследование несчастного случая на производстве включает в себя следующие этапы:

  1. формирование комиссии по расследованию в соответствии со ст. 229 ТК РФ (утверждается приказом работодателя), включающей в себя не менее 3-х человек: специалиста по охране труда, представителя работодателя, представителя профсоюза; а для расследования группового несчастного случая, тяжелого, со смертельным исходом – государственного инспектора труда, представителей органа исполнительной власти субъекта РФ или органа местного самоуправления, представителя территориального объединения организаций профсоюзов, представителя исполнительного органа страховщика, доверенное лицо пострадавшего (по требованию пострадавшего);
  2. собственно расследование несчастного случая в соответствии со ст. 2291 2293 ТК РФ в течение 3-х (пострадавшие получили легкие повреждения здоровья) или 15 дней (пострадавший получил тяжелые повреждения здоровья, несчастный случай со смертельным исходом);
  3. оформление материалов расследования несчастного случая (акт о несчастном случае подписывается всеми лицами, проводившими расследование, утверждается работодателем, заверяется печатью).

В трехдневный срок после завершения расследования один экземпляр акта о несчастном случае выдается пострадавшему (его представителю), а второй экземпляр вместе с результатами расследования хранится в течение 45 лет работодателем, при страховых случаях третий экземпляр и копии материалов расследования он направляет в исполнительный орган страховщика, в соответствии со ст. 230 ТК РФ.

Результаты расследования несчастного случая на производстве рассматриваются работодателем с участием профсоюза для принятия мер, направленных на предупреждение несчастных случаев на производстве.

Расследование профессиональных заболеваний проводится в соответствии с Положением о расследовании и учете профессиональных заболеваний, утвержденном постановлением Правительства РФ от 15.12.00 г. No 967. Возмещение вреда пострадавшему осуществляется на основе Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.98 г. (в ред. 2009 г.).

Законодательством установлена административная и уголовная ответственность за нарушения в области охраны труда:

  • ст. 5.27 КоАП РФ «Нарушение законодательства о труде и об охране труда»;
  • ст. 5.44 КоАП РФ «Сокрытие страхового случая»;
  • ст. 143 УК РФ «Нарушение правил охраны труда»;
  • ст. 215 УК РФ «Нарушение правил безопасности на объектах атомной энергетики»;
  • ст. 216 УК РФ «Нарушение правил безопасности при ведении горных, строительных и иных работ»;
  • ст. 217 УК РФ «Нарушение правил безопасности на взрывоопасных объектах»;
  • ст. 219 УК РФ «Нарушение правил пожарной безопасности»;
  • ст. 236 УК РФ «Нарушение санитарно-эпидемиологических правил»;
  • ст. 237 УК РФ «Сокрытие информации об обстоятельствах, создающих опасность для жизни и здоровья людей».

Индивидуальные трудовые споры

Индивидуальный трудовой спор неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами общей юрисдикции.

КТС образуется по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя (ст.384 ТК РФ). В комиссию работник может обратиться в течение 3-х месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. КТС обязана рассмотреть спор в течение 10 дней со дня подачи работником заявления. Решение ее подлежит исполнению в течение 3-х дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование.

В суд работник имеет право обратиться в течение 3-х месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение 1-го месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В судах в соответствии со ст.391 ТК РФ рассматриваются споры по заявлениям работника, работодателя или профсоюза, когда они не согласны с решением КТС, либо работник обращается в суд минуя КТС или по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует законодательству. Непосредственно в судах рассматриваются споры по заявлениям:

  • работника об отказе в приеме на работу; о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора; об изменении даты и формулировки причины увольнения; о переводе на другую работу; об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
  • работодателя – о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю;
  • лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
  • лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров рассматриваются мировым судьей в качестве суда первой инстанции. Остальные дела подсудны районному суду (ст. 23, 24 ГПК РФ).

В соответствии со ст. 154 ГПК РФ гражданские дела рассматриваются и разрешаются судом до истечения 2-х месяцев со дня подачи заявления в суд, а мировым судьей до истечения 1-го месяца со дня принятия заявления к производству. Дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются до истечения 1-го месяца.

Коллективные трудовые споры

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая зарплату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст.398 ТК РФ).

День начала коллективного трудового спора – день сообщения работодателем своего решения об отклонении всех или части требований работников или несообщение решения в течение 3-х рабочих дней со дня получения требований.

Этапы рассмотрения коллективного трудового спора:

  1. Рассмотрение спора примирительной комиссией. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон (от 2-х до 5 человек) на равноправной основе в течение 3-х рабочих дней со дня начала спора. Создание комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников. Спор должен быть рассмотрен комиссией в срок до 5 рабочих дней (при взаимном согласии сторон срок может быть продлен), в соответствии с Рекомендациями Минтруда России от 14.08.02 г. «Об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием примирительной комиссии».
  2. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. Посредник приглашается в течение 3-х рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Порядок рассмотрения спора с участием посредника определяется соглашением сторон. Рассмотрение спора осуществляется в срок до 7 рабочих дней со дня приглашения посредника и завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий (Рекомендации Минтруда России от 14.08.02 г. «Об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника»).
  3. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Трудовой арбитраж создается сторонами и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее 3-х рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником (в случае если стороны заключили письменное соглашение об обязательном выполнении решений арбитража). Спор рассматривается в арбитраже в срок до 5 рабочих дней со дня его создания. Решение оформляется в письменной форме (Рекомендации Минтруда России от 14.08.02 г. «Об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже»).

В зависимости от выбора сторон спор может рассматриваться:

  • примирительной комиссией – посредником;
  • примирительной комиссией – трудовым арбитражем;
  • примирительной комиссией – посредником – трудовым арбитражем.В любом случае стороны должны использовать как минимум две примирительные процедуры.

Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Виды забастовок:

  • предупредительная (длится 1 час, о ее проведении работодатель предупреждается за 3 рабочих дня, может быть объявлена после 5 календарных дней работы примирительной комиссии);
  • обычная забастовка.

Этапы проведения забастовки.

  1. Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации. Собрание правомочно если на нем присутствует не менее 50% от общего числа работников, конференция – не менее 2/3 делегатов конференции. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников присутствовавших на собрании (конференции).
  2. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней и, в свою очередь, предупреждает Службу по урегулированию коллективных трудовых споров («Положение о Службе по урегулированию коллективных трудовых споров»: утв. Постановлением Правительства РФ от 15.04.96г.).
  3. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение спора путем проведения примирительных процедур. Перечень минимума необходимых работ, выполняемых в период забастовки, определяется соглашением сторон совместно с органом местного самоуправления в 5-дневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки.

Прекращение забастовки осуществляется:

  • в связи с заключением соглашения о разрешении коллективного трудового спора;
  • без заключения какого-либо соглашения, в связи с бесперспективностью забастовки;
  • в связи с признанием забастовки незаконной по решению суда общей юрисдикции (областного суда и выше);
  • в связи с обращением в Правительство РФ (для создания правительственной комиссии по урегулированию спора).

Незаконной забастовка признается в следующих случаях (ст. 413 ТК РФ):

  • в периоды введения военного или чрезвычайного положения;
  • в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, организациях ведающих обороной страны;
  • в организациях, осуществляющих аварийно-спасательные, противопожарные работы, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи и т.п.;
  • в правоохранительных органах;
  • в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (тепло-, газо-, водо-, электроснабжение);
  • если забастовка объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

Решение суда подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. В случае угрозы жизни и здоровью людей суд вправе не начавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся – приостановить на тот же срок.

Работодатель имеет право не выплачивать работникам зарплату за время их участия в забастовке.

Кодекс РФ об административных правонарушениях предусматривает административную ответственность в виде штрафа за:

  • уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах (ст. 5.32 КоАП РФ);
  • увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки (локаут, ст. 5.34 КоАП РФ);
  • принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке (ст. 5.40 КоАП РФ).

Безработица, занятость и трудоустройство в РФ

Данная сфера регулируется Законом РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04.91 г. (в ред. 2009 г.), постановлением Правительства РФ «Об утверждении порядка регистрации безработных граждан» от 22.04.97 г., и другими нормативно-правовыми актами.

Занятыми считаются граждане:

  • работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ (кроме граждан, участвующих в общественных работах);
  • занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам; выполняющие работы по договорам гражданскоправового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);
  • избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
  • проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;
  • проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению федеральной государственной службы занятости населения (далее органы службы занятости);
  • временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами;
  • являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций.

По действующему законодательству безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы к ней приступить.

Решение о признании гражданина безработным принимается органами службы занятости населения по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы занятости паспорта, трудовой книжки, документов, удостоверяющих его профессиональную квалификацию, справки о среднем заработке за последние 3 месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности) – паспорта и документа об образовании.

При невозможности предоставления органом службы занятости подходящей работы гражданам в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы эти граждане признаются безработными с первого дня предъявления указанных документов.

Подходящей считается такая работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места.

Подходящей не может считаться работа, если:

  • она связана с переменой места жительства без согласия гражданина;
  • условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда;
  • предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы.

Данное положение не распространяется на граждан, среднемесячный заработок которых превышал величину прожиточного минимума трудоспособного населения (далее прожиточный минимум), исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке. В этом случае подходящей не может считаться работа, если предлагаемый заработок ниже величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке. Величина прожиточного минимума в Кузбассе по состоянию на апрель 2009 г. – 4232 руб.

В службу занятости в 2008 году обратилось в поисках подходящей работы 8824 тыс. человек не занятых трудовой деятельностью. Официально признанными безработными по Кузбассу в 2008 году были 6496 человек (среди них 45% молодежь до 29 лет, 64 % женщины).

Безработными не могут быть признаны граждане:

  • не достигшие 16-летнего возраста;
  • которым в соответствии с законодательством Российской Федерации назначена трудовая пенсия по старости (часть трудовой пенсии по старости), в том числе досрочно, либо пенсия, предусмотренная пунктом 2 статьи 32 Закона РФ «О занятости населения в РФ», либо пенсия по старости или за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению;
  • отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие профессии (специальности) в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации по одной и той же профессии, специальности) дважды;
  • не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных;
  • осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы;
  • представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными;
  • которые считаются занятыми.

Граждане, которым в установленном порядке отказано в признании их безработными, имеют право на повторное обращение в органы службы занятости через один месяц со дня отказа для решения вопроса о признании их безработными.

Безработным гражданам гарантируются: социальная поддержка; осуществление мер активной политики занятости населения, включая бесплатное получение услуг по профессиональной ориентации и психологической поддержке, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости; помощь в поиске новой работы; бесплатное медицинское освидетельствование при направлении органами службы занятости на профессиональное обучение; компенсация в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов службы занятости.

Органы службы занятости организуют в целях обеспечения временной занятости населения проведение оплачиваемых общественных работ. Под общественными работами понимается трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу. К общественным работам не относится деятельность, связанная с необходимостью срочной ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий, катастроф и других чрезвычайных ситуаций и требующая специальной подготовки работников, а также их квалифицированных и ответственных действий в кратчайшие сроки.

Лицам, которые признаны безработными в установленном законом порядке, выплачивается пособие по безработице, которое для них является основным источником средств к существованию. Решение о назначении пособия по безработице принимается одновременно с решением о признании гражданина безработным.

Минимальное пособие по безработице с учетом районного коэффициента составляет на апрель 2009 г. 1020 руб., максимальное – 5880 руб.

Законодательством закреплен следующий порядок определения размеров пособия по безработице.

Гражданам, уволенным из организаций по любым основаниям (кроме случаев увольнения по собственному желанию без уважительных причин, за нарушение трудовой дисциплины либо иные виновные действия), пособие устанавливается в процентном отношении к среднему заработку, исчисленному за последние 3 месяца по последнему месту работы, если они в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имели оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей):

  • в первом (12-месячном) периоде выплаты:
  • в первые 3 месяца – в размере 75% их среднемесячного заработка (денежного довольствия), исчисленные за последние 3 месяца по последнему месту работы;
  • в следующие 4 месяца – в размере 60%;
  • в дальнейшем – в размере 45%, но во всех случаях не выше максимальной величины пособия по безработице и не ниже минимальной величины пособия по безработице, увеличенных на размер районного коэффициента;
  • во втором (12-месячном) периоде выплаты – в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.

Пособие по безработице во всех остальных случаях устанавливается в кратном отношении к минимальной величине пособия по безработице.

Пособие по безработице выплачивается ежемесячно при условии прохождения безработным перерегистрации в установленные органами службы занятости сроки, но не более 2-х раз в месяц.

Выплата пособия по безработице не производится в периоды:

  • отпуска по беременности и родам;
  • выезда безработного из места постоянного проживания в связи с обучением в вечерних и заочных учреждениях профессионального образования;
  • призыва безработного на военные сборы, привлечение к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, с исполнением государственных обязанностей.

Указанные периоды не засчитываются в общий период выплаты пособия по безработице и продлевают его.

Общий период выплаты пособия по безработице гражданину не может превышать 24 календарных месяца в суммарном исчислении в течение 36 календарных месяцев.

Материалы по теме

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *